Julkisen alan työpaikoilla on otettu selviä edistysaskeleita työkyvyn johtamisessa viimeisen kymmenen vuoden aikana ja strateginen ote johtamisessa on kehittynyt. Tiedolla johtaminen ja suunnitelmallinen toiminta jäävät usein kuitenkin puolitiehen.
Työkykyä tuetaan julkisella alalla varsin kattavasti varhaisen tuen keinoin, mutta osatyökykyisten työssä jatkamisen tukeminen on ottanut takapakkia. Työterveyshuolloilta kaivataan nykyistä enemmän analysoitua tietoa ja toimenpide-ehdotuksia sekä aktiivisempaa otetta ja kumppanuutta työhyvinvoinnin edistämisessä ja myös osatyökykyisten hoidon ja kuntoutuksen koordinoinnissa.
Tiedot käyvät ilmi Kevan tutkimuksesta, jossa selvitettiin työkykyjohtamista kunta-alan, valtion ja kirkon organisaatioissa sekä sitä, miten henkilöstön työkykyä tuetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Tutkimus toteutettiin julkisen alan organisaatioiden henkilöstöasioista vastaaville tehdyllä kyselyllä sekä työterveyshuollon toimijoiden puhelinhaastatteluilla vuoden 2021 aikana. Tutkimus on jatkoa vuosien 2018 ja 2015 selvityksille.
Työkyvyn strateginen johtaminen toteutuu yhä vaihtelevasti
Muutoksia ja henkilöstötarpeita ennakoidaan laajasti julkisella alalla. Useammassa kuin neljässä viidestä julkisen alan organisaatiossa ennakoidaan toimintaympäristön rakenteellisia muutoksia, työvoimatarpeita ja henkilöstön osaamistarpeita sekä työntekijöiden siirtymistä eläkkeelle. Suunnitelmallinen tiedolla johtaminen on yleisintä valtiolla ja kunta-alalla se on painottunut suuriin kaupunkeihin ja kuntayhtymiin.
Tiedon hyödyntäminen jää kuitenkin puolitiehen. Yhä harvemmassa kunta-alan ja valtion organisaatiossa asetetaan mitattavia tavoitteita työkyvyn kehittämiselle. Lisäksi työkyvyn tilan mittareita käsitellään aiempaa harvemmin johtoryhmässä. Työkyvyttömyyden kustannuksia kyllä seurataan ja niiden syitä tunnistetaan, mutta tavoitteet ja suunnitelmat kustannusten vähentämiseksi uupuvat.
– Työkyvyn johtaminen ja sujuva työterveysyhteistyö ovat erityisen tärkeitä julkisen alalla, jossa työkyvyttömyysriski on korkea johtuen työn kuormittavuudesta ja henkilöstön ikärakenteesta. Henkilöstön eläköitymisen myötä myös työvoimapula sekä koronapandemian ja sote-uudistuksen aiheuttamat muutokset haastavat johtamista, sanoo Kevan tutkimuspäällikkö Laura Pekkarinen.
Keva on arvioinut, että kunta-alan, valtion ja kirkon alalla työkyvyttömyyden kustannukset, jotka johtuvat sairauspoissaoloista, työtapaturmista, työterveyshuollosta ja työkyvyttömyyseläkkeistä, nousevat vuosittain 1,2 miljardiin euroon. Yksin kunta-alalla ne ovat lähes miljardi euroa.
– Kun työkyvyttömyyden kustannukset ovat julkisella alalla vuosittain miljarditasoa ja niistä suuri osa aiheutuu henkilöstön sairauspoissaoloista, on työhyvinvointiin ja työkykyjohtamiseen panostaminen ensiarvoisen tärkeää. Hyvällä työkykyjohtamisella on mahdollista saada aikaan suuria säästöjä ja työkyvyttömyyden vähentäminen on ennen kaikkea inhimillisesti tärkeää. Työkykyjohtamisesta tulee huolehtia myös toimintaansa aloittavilla hyvinvointialueilla, Pekkarinen muistuttaa.
Osatyökykyisten työssä jatkamista ei aina tueta käytännössä
Viime vuosina yhä useammassa julkisen alan organisaatiossa näkökulma on kääntynyt työkyvyn ongelmista jäljellä olevaan työkykyyn, ja työssäkäyntiin kannustetaan sairauspoissaolon sijaan terveydentilan niin salliessa. Työkyvyn tukemisesta vallitsee yhteinen näkemys, mutta keinot vaihtelevat.
Työkykyä tukevat toimintatavat ovat julkisella alalla laajasti käytössä: työkykyä tuetaan vakiintuneesti aktiivisen tuen toimintatavalla erityisesti varhaisen tuen vaiheessa, minkä lisäksi esimerkiksi työterveysneuvotteluita käydään vuosi vuodelta kattavammin.
Kaksi kolmesta henkilöstöasioista vastaavasta arvioi, että organisaatiossa on jaettu ymmärrys osatyökykyisten työllistämisen tärkeydestä. Tästä huolimatta kunta-alan ja valtion organisaatioissa osatyökykyisille luotiin aiempaa harvemmin uudelleensijoitusmahdollisuuksia yli toimialarajojen tai selvitettiin uuden tehtävän avautuessa ensin, onko organisaatiossa osatyökykyisiä tai uudelleensijoitusprosessissa olevia henkilöitä.
Niin ikään tehostettua tukea, jonka avulla etsitään keinoja nimenomaan osatyökykyisten työssä selviytymiseen, käytetään aiempaa hajanaisemmin julkisen alan organisaatioissa. Aiempaa harvempi henkilöstöasioista vastaava oli tyytyväinen siihen, miten työterveyshuolto koordinoi osatyökykyisen työntekijän hoitoa ja kuntoutusta.
Lähiesihenkilöiden toiminta työkyvyn aktiivisessa tuessa on harvoin yhdenmukaista
Lähiesihenkilöillä on keskeinen rooli työkykyriskien tunnistamisessa ja työkyvyn tukemisessa työpaikan arjessa.
Henkilöstöasioista vastaavien mukaan lähes jokainen lähiesihenkilö seuraa henkilöstön työkykyä ja työkyvyttömyysriskejä, esimerkiksi sairauspoissaoloja. Seurannan tukena käytetään myös digitaalisia välineitä etenkin suurissa kuntaorganisaatioissa.
Esihenkilöille ei ole kuitenkaan kaikkialla varattu aikaa henkilöstöasioiden hoitamiseen, minkä lisäksi heidän kouluttamisensa aktiivisen tuen toimintatapaan on harvoin säännönmukaista. Lähiesihenkilöiden toiminnan työkyvyn aktiivisessa tuessa arvioidaankin olevan monessa organisaatiossa hajanaista.
Henkilöstöjohdon näkökulmasta työterveyshuolto ei myöskään täysin onnistu asiakasorganisaatioiden esihenkilöiden tukemisessa silloin, kun on kyse työkyvyn johtamisesta tai organisaation muutostilanteesta.
Työterveyshuollolta kaivataan lisää tukea etenkin organisaation muutostilanteissa
Työterveyshuolto on parhaimmillaan strateginen yhteistyökumppani työkyvyn edistämisessä sekä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden hallinnassa.
Työterveyshuolto hankitaan useimmiten ostopalveluna, ja työterveyshuollon järjestämistä koskevat sopimukset kattavat enemmistössä organisaatioista sairaanhoidon sekä sisältävät erityispalveluita.
Hyvä lähtökohta työterveysyhteistyölle on, että henkilöstöasioista vastaavat arvioivat vuodesta toiseen myönteisesti kustannusten tasoa, palvelujen saatavuutta ja toiminnan painottumisen tarkoituksenmukaisuutta. Näin siitä huolimatta, että varsin moni työterveyshuollon toimija arvioi itse työterveyslääkärien määrän riittämättömäksi toteuttamaan toimintasuunnitelmaa.
Työterveyshuollon toimintaan ollaan julkisen alan organisaatioissa melko tyytyväisiä. Henkilöstövastaavat ja työterveyshuollon toimijat katsovat, että työterveyshuolto arvioi onnistuneesti työhön liittyvien riskien terveydellisiä vaikutuksia, tunnistaa fyysisen sairauden ja verraten usein myös psyykkisistä syistä työkykyriskissä olevat työntekijät.
Nykyistä enemmän työterveyshuolloilta kaivataan analysoitua tietoa ja toimenpide-ehdotuksia sekä aktiivisempaa otetta ja kumppanuutta työhyvinvoinnin edistämisessä. Työterveyshuollon toimijat arvioivat tiedon tuottamista ja analysointia sekä toimintaansa hieman asiakasorganisaatioitaan myönteisemmin.
– Työterveyshuolloilta toivotaan yhteydenpitoa ja tukea esihenkilöille erityisesti muutoksissa. Koronapandemian myötä osassa työterveyshuolloista esihenkilöille onkin nyt tarjottu esimerkiksi etätyöhön liittyvää ohjeistusta.
– Lisäksi palvelusopimuksia on paikoin laajennettu käsittämään monipuolisempia, erityisesti mielenterveyden hoitoon tarkoitettuja palveluita. Huolestuttavaa on kuitenkin, että työterveyshuollon toimijoiden mukaan työterveyslääkärien määrä on usein riittämätön toteuttamaan toimintaa, asiantuntijalääkäri Susanne Heikinheimo Kevasta toteaa.
